Wettbewerbsvorteil: Generationen-Management

April 2024

Freie-PM.de: Arbeitgeberattraktivität hängt immer mehr davon ab, wie gut das betriebliche Personalmanagement die Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Altersgruppen systematisch entwickelt und fördert

Wiesbaden, 28. Mai 2014. Verkürzte Ausbildungszeiten und verlängerte Lebensarbeitszeiten führen dazu, dass Beschäftigte verschiedener Altersgruppen heute deutlich länger zusammenarbeiten als früher. Dabei können unterschiedliche Einstellungen zum Umgang mit Veränderung, zum Ausdruck von Wertschätzung sowie zur Wahrnehmung der Vorgesetzten-Rolle zu Konflikten führen. Nach Ansicht des Betriebswissenschaftlers Martin Klaffke lassen diese sich mit professionellem Generationen-Management entschärfen. Deutschen Unternehmen bescheinigt er im Interview mit dem Wissensportal Springer für Professionals aber Optimierungsbedarf. In seinem neuen Fachbuch Generationen-Management von Springer Gabler stellt er deshalb Konzepte und Instrumente für einen effektiven Umgang mit der wachsenden Altersvielfalt von Mitarbeitern vor, mit denen sich Arbeitgeberattraktivität und Produktivität steigern lassen.

"Generationen-Management ist für viele Unternehmen noch Neuland", erklärt Klaffke. Zwar würden die Personalabteilungen erkennen, dass sich neben der Altersstruktur auch die Vorstellungen und Erwartungen der Beschäftigten ändern. Auch potenzielle Spannungen würden bereits gesehen. "Reagiert wird aber bislang kaum. Allenfalls wird der Fokus auf Gesundheitsmanagement gesetzt", so der Experte. Dies sei zwar wichtig, reiche aber bei weitem nicht aus, um die Arbeitgeberattraktivität generationenspezifisch zu stärken und die Potenziale einer intergenerativen Zusammenarbeit in Form von höherer Kreativität und gesteigerter Problemlösungsfähigkeit voll zu nutzen. Es gelte, Bedingungen zu schaffen, durch die Beschäftigte aller Altersstufen bereit und fähig sind, langfristig vollen Einsatz zu bringen. "Konkret bedeutet dies, sich auf die Erwartungen der Generation Y einzustellen und dabei die Wünsche der etablierten Generationen, vor allem der Baby Boomer, nicht aus den Augen zu verlieren. Denn sie bleiben auf lange Sicht das Rückgrat der Erwerbsbevölkerung", erklärt Klaffke. "Das wird immer ein Spagat sein."

Generationen-Management ist nach Ansicht von Klaffke notwendige Voraussetzung, um eine wettbewerbsfähige Belegschaft nachhaltig aufzubauen. Neben der Anpassung der organisationalen und arbeitspolitischen Rahmenbedingungen müssten die Arbeitgeber die lebenslange Leistungsfähigkeit fördern und die Wertschätzung und Zusammenarbeit unter den Generationen stärken. Ein Patentrezept für die konkrete Ausgestaltung sieht der Wissenschaftler zwar nicht, die Richtung sei allerdings klar: "Im Kern wird es aber immer darum gehen, bestehende Personal- und Führungsinstrumente auszudifferenzieren und flexibler anzuwenden, um den Anforderungen der einzelnen Beschäftigten-Generationen gerecht zu werden." Dies betreffe Regelungen zur Arbeitszeit und zur Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld ebenso wie Fragen der Karriere- und Personalentwicklung, der Teamführung sowie der Gestaltung des Unternehmensauftritts.

Auch wenn unterschiedliche Erwartungshaltungen einzelner Altersgruppen im Arbeitsleben kein neues Phänomen sind, gewinnen sie doch im Zusammenhang mit den Herausforderungen des demografischen Wandels deutlich an Gewicht. Sowohl in der betriebswissenschaftlichen Forschung als auch in der betrieblichen Praxis ist das Management von Mehr-Generationen-Belegschaften ein vergleichsweise neues Gebiet und wurde zunächst in den USA thematisiert. Ein baldiges Umdenken sei allerdings auch in Deutschland erforderlich, denn "die junge Generation kann ihre Arbeitsbedingungen zukünftig verhandeln und wird dies auch tun." In Zeiten drohenden Fachkräftemangels könnten nur solche Unternehmen die besten Arbeitskräfte finden und dauerhaft binden, die den Dialog zwischen den Mitarbeiter-Generationen optimal fördern.

Professor Dr. Martin Klaffke lehrt Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Personal und Organisation an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und leitet das Hamburg Institute of Change Management. Als Berater und Management Coach unterstützt er führende Unternehmen im In- und Ausland in Fragen des strategischen Personalmanagements sowie bei der Gestaltung von nachhaltigen Veränderungsprozessen.

Martin Klaffke (Hrsg.)
Generationen-Management
Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze
2014, 273 S., 46 Abb.
Softcover EUR 44,99 (D) | EUR 46,25 (A) | sFr 56,00 (CH)
ISBN 978-3-658-02324-9
Auch als eBook verfügbar.

Weitere Informationen:
www.springer.com/about+springer/media/pressreleases?SGWID=1-11002-6-1465947-0 | Pressemitteilung + Downloads
www.springerprofessional.de/5104832.html | Springer für Professionals: 'Unternehmen haben beim Generationen-Management Optimierungsbedarf' - Interview mit Martin Klaffke
www.springer.com/978-3-658-02324-9 | Informatioenn zum Buch

Kontakt:
Markus Fertig | Springer | Corporate Communications | +49 611 7878 181 | markus.fertig@springer.com
Springer Gabler ist Teil von Springer Science+Business Media.
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65189 Wiesbaden
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http://www.springer-gabler.de

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Arbeitgeberattraktivität hängt immer mehr davon ab, wie gut das betriebliche Personalmanagement die Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Altersgruppen systematisch entwickelt und fördert

Wiesbaden, 28. Mai 2014. Verkürzte Ausbildungszeiten und verlängerte Lebensarbeitszeiten führen dazu, dass Beschäftigte verschiedener Altersgruppen heute deutlich länger zusammenarbeiten als früher. Dabei können unterschiedliche Einstellungen zum Umgang mit Veränderung, zum Ausdruck von Wertschätzung sowie zur Wahrnehmung der Vorgesetzten-Rolle zu Konflikten führen. Nach Ansicht des Betriebswissenschaftlers Martin Klaffke lassen diese sich mit professionellem Generationen-Management entschärfen. Deutschen Unternehmen bescheinigt er im Interview mit dem Wissensportal Springer für Professionals aber Optimierungsbedarf. In seinem neuen Fachbuch Generationen-Management von Springer Gabler stellt er deshalb Konzepte und Instrumente für einen effektiven Umgang mit der wachsenden Altersvielfalt von Mitarbeitern vor, mit denen sich Arbeitgeberattraktivität und Produktivität steigern lassen.

"Generationen-Management ist für viele Unternehmen noch Neuland", erklärt Klaffke. Zwar würden die Personalabteilungen erkennen, dass sich neben der Altersstruktur auch die Vorstellungen und Erwartungen der Beschäftigten ändern. Auch potenzielle Spannungen würden bereits gesehen. "Reagiert wird aber bislang kaum. Allenfalls wird der Fokus auf Gesundheitsmanagement gesetzt", so der Experte. Dies sei zwar wichtig, reiche aber bei weitem nicht aus, um die Arbeitgeberattraktivität generationenspezifisch zu stärken und die Potenziale einer intergenerativen Zusammenarbeit in Form von höherer Kreativität und gesteigerter Problemlösungsfähigkeit voll zu nutzen. Es gelte, Bedingungen zu schaffen, durch die Beschäftigte aller Altersstufen bereit und fähig sind, langfristig vollen Einsatz zu bringen. "Konkret bedeutet dies, sich auf die Erwartungen der Generation Y einzustellen und dabei die Wünsche der etablierten Generationen, vor allem der Baby Boomer, nicht aus den Augen zu verlieren. Denn sie bleiben auf lange Sicht das Rückgrat der Erwerbsbevölkerung", erklärt Klaffke. "Das wird immer ein Spagat sein."

Generationen-Management ist nach Ansicht von Klaffke notwendige Voraussetzung, um eine wettbewerbsfähige Belegschaft nachhaltig aufzubauen. Neben der Anpassung der organisationalen und arbeitspolitischen Rahmenbedingungen müssten die Arbeitgeber die lebenslange Leistungsfähigkeit fördern und die Wertschätzung und Zusammenarbeit unter den Generationen stärken. Ein Patentrezept für die konkrete Ausgestaltung sieht der Wissenschaftler zwar nicht, die Richtung sei allerdings klar: "Im Kern wird es aber immer darum gehen, bestehende Personal- und Führungsinstrumente auszudifferenzieren und flexibler anzuwenden, um den Anforderungen der einzelnen Beschäftigten-Generationen gerecht zu werden." Dies betreffe Regelungen zur Arbeitszeit und zur Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld ebenso wie Fragen der Karriere- und Personalentwicklung, der Teamführung sowie der Gestaltung des Unternehmensauftritts.

Auch wenn unterschiedliche Erwartungshaltungen einzelner Altersgruppen im Arbeitsleben kein neues Phänomen sind, gewinnen sie doch im Zusammenhang mit den Herausforderungen des demografischen Wandels deutlich an Gewicht. Sowohl in der betriebswissenschaftlichen Forschung als auch in der betrieblichen Praxis ist das Management von Mehr-Generationen-Belegschaften ein vergleichsweise neues Gebiet und wurde zunächst in den USA thematisiert. Ein baldiges Umdenken sei allerdings auch in Deutschland erforderlich, denn "die junge Generation kann ihre Arbeitsbedingungen zukünftig verhandeln und wird dies auch tun." In Zeiten drohenden Fachkräftemangels könnten nur solche Unternehmen die besten Arbeitskräfte finden und dauerhaft binden, die den Dialog zwischen den Mitarbeiter-Generationen optimal fördern.

Professor Dr. Martin Klaffke lehrt Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Personal und Organisation an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und leitet das Hamburg Institute of Change Management. Als Berater und Management Coach unterstützt er führende Unternehmen im In- und Ausland in Fragen des strategischen Personalmanagements sowie bei der Gestaltung von nachhaltigen Veränderungsprozessen.

Martin Klaffke (Hrsg.)
Generationen-Management
Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze
2014, 273 S., 46 Abb.
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ISBN 978-3-658-02324-9
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